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企业用工风险全过程控制的思维误区
作者:天津人力资源外包服务公司 来源:www.tjledao.com 发布日期:2019-01-12     

 《劳作合同法》自2008年颁布实施至今现已10个年头了,企业和HR在这10年间,根据对劳作法令的自主学习、了解,或因劳作争议胶葛而被迫地学习劳动法规,现已对劳动法规越来越熟悉。HR对用工危险处理的了解多逗留在对“点”的问题的处理,而未从处理的视点对企业用工风险全过程控制进行系统性的整理。下面就通过一个案例来分析:
 
1、公司和劳动者同意为期六个月的试用期。经过两个月的工作,员工辞职,公司同意辞职。该员工离开公司一个月后再次申请加入该公司。此时,公司是否应该再次雇用该员工?我的观点是,如果职员离职没有特殊原因,公司不应再雇用该职员。公司不是自由市场,即使人力资源的招聘压力巨大,也不可能无视公司的管理。劳动者的辞职只不过是以下原因:公司的企业文化与个人不匹配、不喜欢工作环境、工作氛围不合适、与直接领导意见不一、无法融入公司、或者本就是骑驴找马过渡。这样的劳动者不是公司需要的人才。再招聘进公司有什么价值?再次聘用只解决了人力资源人数的问题。一旦工人有了新的合适机会,他将再次退出该公司。因此,从管理角度来看,这些人不应再被招聘进公司。
 
2、公司和劳动者同意为期六个月的试用期。经过两个月的工作,员工辞职了。公司认为员工很好并且想要挽留员工,但员工确实需要一个月的时间去处理自己的私事。如果职员在处理私事后愿意继续在公司中工作,公司也认为该职员确实是一个好人选。那么当公司决定再次雇用工人时,实际上没有必要再进行试用。之前的挽留证明员工符合职位要求,如果公司担心再次聘用需要放弃试用期,则表明公司不确定该工人是否适合该职位,公司应放弃聘用。
 
3、公司和劳动者同意为期六个月的试用期。经过两个月的工作,员工辞职了。公司认为员工很好并且想要挽留员工,但员工确实需要一个月的时间去处理自己的私事。如果员工在处理私事后愿意继续在公司中工作,公司也认为可以给员工一个机会。此时,公司可以允许工人长假,并同意暂停与工人的劳务关系。等到工人按计划返回岗位并继续试用。
 
根据对上述三种情况的分析,我们会发现人力资源应该解决的第一个问题是员工是否应该被聘用或再次聘用。是否聘用或挽留不是一个应该在法律层面考虑的问题,而是一个管理方面的问题。在解决是否聘用的问题之后,才需要考虑法律问题。
 
综上所述,就业风险管理不是一个简单的法律问题,还有管理层面的问题。所有风险规避计划都应围绕企业管理来进行。如果您需要企业用工风险全过程控制服务,可以联系我们的客服,我们将会安排专业的人员来为您解决您的疑惑。